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Die Vision: Hochschulbildung als Persönlichkeitsentwicklung
Wie können die Entscheidungsträger von morgen heute gebildet werden?
Im hier verlinkten Artikel 'Humboldt im digitalen Zeitalter?' der Neuen Zürcher Zeitung postulieren Sabine Seufert (Uni St. Gallen) und Karin Vey (IBM Research) fünf Thesen zu den Konsequenzen der Digitalisierung für künftige Führungskräfte und summieren:
"Ein humanistisches Bildungsideal ist gefragter denn je. Führungskräfte müssen zwar etwas von technischen Skills verstehen, aber ihr Profil muss sich weg vom technokratischen Problemlöser hin zur reflektierenden, verantwortungsvoll handelnden Persönlichkeit entwickeln." und weiter:
"Hochschulbildung bedeutet dann vor allem Persönlichkeitsentwicklung. Dies wäre eine konsequente Weiterentwicklung der Hochschulbildung und eine zeitgemässe Übersetzung der Humboldtschen Universitätsidee ins digitale Zeitalter."
Sind traditionelle Rollenbilder hilfreich?
Die fünf Thesen:
(1) Die weiter voranschreitende Digitalisierung wird zu einer Augmentation und damit nicht zu einer Substitution des Menschen führen. Führungskräfte sollten diese Entwicklung antizipieren und Visionen zur sinnvollen Partnerschaft von Mensch und Maschine entwickeln.
(2) Entscheidungen werden zunehmend mit Berücksichtigung computergestützter Datenanalysen getroffen. Führungskräfte müssen lernen zu entscheiden, wann Algorithmen helfen und wann Intuition wichtiger ist.
(3) Kernkompetenzen der Mitarbeitenden ('Ko/Re - Kompetenzen und Ressourcen'*) ) werden neu definiert: Die Maschine liefert die (Denk- und Entscheidungs-)Ressourcen, der Mensch nutzt darauf basierend seine höher entwickelten Kompetenzen wie Abstraktionsfähigkeit, Generalisierungsvermögen, Frechheit, Kreativität und Empathie. Damit dies möglich wird, müssen Führungskräfte an der eigenen Persönlichkeits- und Kompetenzbildung arbeiten und das sie umgebende System motivieren ebendieses mitzutun.
(4) Die Unterscheidung von Interaktion mit Maschinen (Computer) und Menschen wird matchentscheidend. Die Kommunikation mit der Maschine bleibt im wesentlichen sach- und themenbezogen. Mensch (Mitarbeitende, Kunden, Lieferanten) wollen einen reichhaltigeren, differenzierteren Austausch. Da spielen bspw. Aspekte des 4-Ohren Modells von Schulz von Thun, wie Selbstoffenbarung, Appell und Beziehungsebene eine wesentliche Rolle. Es werden freie Assoziationen gebildet und in Metaphern gedacht und gesprochen. Führungskräfte müssen fit sein darin, diese Unterscheidung dynamisch leben zu können.
(5) Digitalisierung beschleunigt den Trend zu flachen Hierarchien und Netzwerkstrukturen. Immer mehr werden Führungskräfte als Moderator dieser Systeme agieren und dabei als Visionär, Coach und Supervisor gefragt sein.
*) Interessiert an weiteren Inspirationen aus der NLP-Akademie Küche? Unter 'Arbeitsblätter und Inspirationen' finden Sie viele Arbeitsblätter und Modell zu Coaching, Supervision, Führung und Erwachsenenbildung.
Stichworte
Schulz von Thun | Management | Lehren und Lernen | Leadership | Gesellschaft | Dynamic Learning | Betriebliche UmsetzungUeli R. Frischknecht
Lehrgangsleitung NLPA, Supervision, Coaching und Workshops, mit oder ohne Mountainbike, Wandern bzw. LineDance.
geb. 1955; eidg. dipl. Erwachsenenbildner; NLP-Lehrtrainer NLPA, DVNLP, IANLP; MAS Supervision/Coaching PHSG. 1980 Gründung der eigenen Unternehmensberatungsfirma, Mitinitiator u. Geschäftsleitungsmitglied von Firmen und Institutionen im Bereich der Erwachsenenbildung.
1989 Gründung der NLP Akademie Schweiz.
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